El burnout es un padecimiento cada vez más frecuente en los ámbitos de trabajo. ¿Qué es y cómo prevenirlo entre los colaboradores de tu empresa? Te invitamos a tomar nota sobre estos consejos clave. Burnout: un mal de nuestros tiempos De acuerdo al estudio realizado por la App Pura Mente, el 76% de los latinoamericanos sufre burnout laboral. Es decir, casi 8 de cada 10 personas padece este fenómeno que hace referencia al cansancio mental de los trabajadores como consecuencia del estrés en los ámbitos de trabajo. El estrés impacta negativamente en nuestra mente y en nuestras emociones, generando un nivel de fatiga mental que, en los últimos tiempos, se ha acrecentado profundamente debido al encierro ocurrido por la pandemia y la consolidación del trabajo remoto. De hecho, la Organización Mundial de la Salud (OMS) ha catalogado el burnout como una enfermedad del trabajo, al ingresarlo, en enero de 2022, como uno de los principales padecimientos dentro de su Clasificación Internacional de Enfermedades. Lo cierto es que ningún sector productivo está exento de contar con trabajadores o colaboradores afectados por el burnout. Por ello, es fundamental estar atentos a los cambios e indicios que brinda este padecimiento: Cansancio o falta de energía. Sentimientos vinculados a la ineficacia o falta de alcance de las metas propuestas. Falta de compromiso con las actividades del área o aquellas que se realizan cotidianamente. ¿Cuáles son sus principales causas? El burnout es el síntoma que se considera como el nivel más alto del estrés laboral que puede ocasionar un padecimiento crónico en el trabajo, lo que afecta la salud mental y física de las personas. En las áreas y equipos de trabajo, cada vez más empresas manifiestan que alguno de sus colaboradores padece este síndrome o lo ha padecido en algún momento. Su evolución es tal que la OMS lo considera un factor de riesgo laboral. Afortunadamente, es posible prevenir este padecimiento o tratarlo adecuadamente para que no afecte a colaboradores y, consecuentemente, a la empresa. Para ello es importante comenzar atendiendo y comprendiendo las principales causas. Mayor carga de tareas Una de las causas principales es el aumento de la carga laboral. Al trabajador, tener que realizar eficientemente un mayor número de tareas diarias, le ocasiona una incompatibilidad con los tiempos laborales y, por consiguiente, un desequilibrio e inestabilidad con la vida personal fuera de la empresa. Conflictos laborales Los ambientes de trabajo conflictivos, poco empáticos y con demasiada presión pueden aumentar el riesgo de que se desarrolle este padecimiento entre los colaboradores, haciéndolos más propensos a desarrollar burnout. Falta de motivación e interés El buen feedback entre líderes y colaboradores se ha vuelto cada vez más importante para establecer un clima de trabajo armónico y de satisfacción, que favorece el interés por las actividades realizadas en el área. Si esto no ocurre, se produce frustración y un bajo nivel de dedicación a la empresa. Además de estas causas ya conocidas, los cambios desencadenados por la pandemia también han generado nuevas causas que manifiestan el desarrollo del burnout en la actualidad: 1. El aislamiento social y su consecuente encierro se constituyen como una de las principales causas de estrés laboral crónico de los últimos tiempos, ya que el sentimiento de lejanía o falta de interacción entre pares aumenta el malestar en una parte importante de la población. 2. El desequilibrio entre la vida personal y laboral provoca la falta de límites que aumentan la inestabilidad emocional. 3. La incertidumbre también se posiciona como una causa actual de este síndrome, ya que el desconocimiento acerca del futuro cercano en ámbitos de trabajo también provoca sentimientos de temor e incomprensión del contexto que se vive. Mejor prevenir que curar: estrategias para reducir el burnout entre tus colaboradores Ahora que conocemos todo sobre el burnout, es importante focalizarse en su prevención. ¿Cómo se logra una estrategia preventiva?: comprendiendo profundamente lo que actualmente necesitan tus colaboradores para ser felices dentro de tu empresa. Hoy, los nuevos talentos y trabajadores no solo buscan crecer y aportar dentro de una compañía, desean realizarse profesionalmente en ambientes que los valoren y en equipos donde la igualdad, la empatía y el trabajo conjunto sean esenciales. ¡A continuación te compartimos una serie de recomendaciones clave! Motivación Brindar motivos para sentirse parte de una empresa y, sobre todo, valorado es fundamental para cualquier colaborador. Por ello es central generar motivación mediante nuevos desafíos, retos y capacitaciones. De hecho, la formación dentro de las empresas es uno de los beneficios más valorados por los trabajadores. Beneficios Aumentar los beneficios para los miembros de la empresa es primordial en tiempos donde los talentos buscan y eligen a quienes les provean mayores ventajas dentro del mercado: posibilidades de potenciar su profesionalización, actividades libres extralaborales, apoyo emocional, salarios en dólares, convenios con prepagas y gimnasios, días free, capacitaciones, etcétera. Valor Hacer públicos los logros de los colaboradores también es importante, porque los incentiva y promueve el sentimiento de pertenencia dentro de una empresa.  Clima de trabajo Poner el foco en generar un clima y zona de trabajo confortable y agradable es primordial para prevenir el burnout. Independientemente de si la modalidad es remota, híbrida o en oficina al 100%, siempre se debe priorizar el buen ambiente de trabajo mediante estrategias atractivas que fomenten la comodidad y posibiliten adecuadamente el desarrollo de las tareas.   Contacto social El espacio laboral también se puede aprovechar de lo social y de la interacción para potenciar el buen clima. Para lograrlo, es importante promover el contacto social. Hoy, las actividades al aire libre entre equipos y áreas de una empresa se han puesto de moda, ya que aumentan la motivación y la felicidad dentro de los ámbitos laborales. En Bayton queremos acercarte las mejores herramientas y estrategias para que tus colaboradores se sientan valorados por tu compañía. Accede a más información en nuestro blog

¿Tu empresa aún prioriza la capacitación técnica entre sus colaboradores? Claramente es necesaria, pero la formación en soft skills está ganando terreno en la cultura interna de las organizaciones modernas. Consideradas una tendencia en pleno ascenso, las habilidades blandas son capaces de retener talentos y dotar de atributos sociales a los equipos de trabajo, que inciden directamente en la productividad y rentabilidad del negocio. Te invitamos a conocer cómo impulsar una capacitación laboral basada en soft skills para lograr el éxito empresarial y destacar en el mercado. ¿Qué son las soft skills? Las soft skills, conocidas también como habilidades blandas, son aquellos atributos o cualidades personales de los trabajadores que se vinculan a su forma de pensar y actuar dentro de una organización. Se trata de competencias blandas que determinan cómo una persona conecta con sus pares y con las situaciones que debe enfrentar cotidianamente en el entorno laboral, por ello se trata de habilidades muy valiosas en los equipos de trabajo.  Algunos tipos de soft skills demandadas en la actualidad o valoradas por las empresas son las siguientes: Liderazgo Comunicación Resolución de problemas Gestión del tiempo Trabajo en equipo Manejo de estrés y trabajo bajo presión Inteligencia emocional Dominio digital Pensamiento crítico Proactividad y eficiencia Capacidad resolutiva Beneficios de la capacitación en soft skills Son muchos los estudios e investigaciones que demuestran los beneficios de capacitar en soft skills a los colaboradores de una empresa.  De acuerdo a una de las investigaciones realizadas por Global Employer Research, en el año 2019, las habilidades blandas conforman la cima del listado de capacidades más relevantes que se deben desarrollar entre los trabajadores de las organizaciones actuales. Por su parte, la consultora ICIMS Hiring Insights demostró en una encuesta que casi el 95% de los profesionales en RRHH entrevistados considera a las soft skills como el puente hacia mayores oportunidades para potenciar una carrera. Cuando las compañías optan por impulsar actividades de formación y capacitación en capacidades blandas, pueden obtener grandes ventajas relacionadas con la productividad y el buen clima laboral dentro de las áreas de trabajo. Recordemos que las habilidades blandas refieren a las formas de interactuar entre equipos y tareas. Cuando se generan programas que forman en la materia, las personas aumentan sus rasgos positivos, estimulan su pensamiento creativo, la empatía y la comunicación. El resultado es un ambiente de trabajo ameno, respetuoso, igualitario y de ayuda mutua, donde la cultura empresarial se comparte en todas las áreas.  Además, no solo se obtienen beneficios en términos de clima de trabajo, también se maximiza la productividad, ya que los equipos trabajan armónicamente y cumplen sus funciones y responsabilidades de manera eficiente y proactiva. Sin dudas, la capacitación en soft skills forma parte de un mercado laboral que ha cambiado, adaptándose a él y brindando valiosas ventajas a las empresas, dado que el talento profesional sigue siendo el motor de las organizaciones.  Fomentando habilidades como la creatividad, la buena comunicación, la gestión de equipos y del tiempo, tu negocio logrará que los colaboradores desarrollen todo su potencial en pos de la compañía.  ¿Cómo desarrollar las soft skills de tus colaboradores? Las capacidades y destrezas sociales que impulsan las soft skills están despertando un gran interés que, en un mundo cada vez más tecnológico y digitalizado, requieren de un mayor foco en su desarrollo dentro del ámbito empresarial. El punto fuerte de las habilidades blandas reside en su transversalidad, porque abarcan e impactan en todos los negocios y en diversas áreas, atravesando a la empresa en su totalidad, desde el líder hasta el operario. El informe Humans Wanted, llevado a cabo por el Royal Bank de Canadá, predijo que determinadas cualidades —como la adecuada expresión oral, la gestión del tiempo, la escucha activa y el pensamiento crítico— a futuro serán consideradas como sumamente importantes para gran parte de las ofertas laborales.  Ahora bien, ¿cómo desarrollar un plan de formación en soft skills dentro de una organización? El primer punto es analizar la situación presente de la empresa y sus objetivos en la materia. Esto nos permite generar un plan de acción acorde a las necesidades de los equipos, del negocio y de los colaboradores en particular. Si se establecen estrategias y acciones adecuadas, el impacto real será sumamente favorable en poco tiempo. A continuación podrás conocer algunos consejos y recomendaciones para fomentar una capacitación atractiva y exitosa para los equipos de trabajo. Explorar los intereses de los colaboradores Cuando evaluamos las capacidades de los trabajadores, la forma de trabajar y conectar con otros, podemos arribar a las necesidades que poseen y establecer una planificación de formación en soft skills personalizada. Generar una formación interactiva El video y la imágen lo son todo y ayudan a generar una capacitación que permanece en la mente de los trabajadores, atrae y evita distracciones. Estos formatos permiten contar y llegar a los colaboradores de manera cercana, visual y directa. Otra recomendación es establecer juegos entre grupos para un aprendizaje más presencial e impactante que fomente la colaboración. Aplicar el microlearning Se trata de un formato que utiliza contenidos breves, pausas y desplazamientos con la finalidad de generar descanso productivo dentro de la formación. El modelo de capacitación en cápsulas con contenidos de pocos minutos suele ser una técnica con buenos resultados en la actualidad. Esperamos que estos consejos y tips para establecer una formación en soft skills hayan resultado útiles y provechosos para tu empresa.  Si tenés dudas concretas o buscás un socio que te ayude a generar valor en las interacciones entre tus empleados, ¡hablemos! En Bayton somos expertos en servicios operativos, profesionales y estratégicos en Recursos Humanos.

Aquellas empresas que fomentan el compromiso laboral de sus colaboradores obtienen grandes ventajas a nivel competitivo y efectos muy positivos en los equipos de trabajo. Sin embargo, una parte importante de las organizaciones modernas tiene grandes dificultades para hallar y formar trabajadores comprometidos.  ¿Por qué la falta de compromiso laboral afecta a las empresas?  El compromiso laboral es un concepto complejo y profundo que no solo implica el involucramiento del colaborador en el día a día de las tareas que realiza dentro de una empresa, sino que además refiere su identificación con los valores de la organización y la pasión que siente por ella. Se trata de un factor clave para el buen clima laboral, que invita a los colaboradores a conectar física, psicológica y emocionalmente con la compañía en la cual trabajan. En este sentido, se vincula a sentimientos de felicidad, con lo cual el involucramiento no se vive como un mero sacrificio, sino más bien como un deseo propio de parte del colaborador, que busca mejorar dentro de su rol.  Un empleado comprometido es aquel que siente pasión por sus actividades laborales y lo demuestra esforzándose conscientemente para lograr el éxito de su compañía. Podríamos decir que quien manifiesta este sentimiento llega a expresar un profundo sentido de pertenencia a la empresa. A pesar de los beneficios evidentes que acarrea el compromiso laboral, no muchas organizaciones promueven iniciativas en pos de potenciar ese sentimiento en sus equipos de trabajo. Sobre todo en tiempos de trabajo remoto e híbrido, con la virtualidad que se impone como un nuevo formato exigido por los trabajadores modernos.  Así lo menciona el estudio Workforce of 2020 de la consultora Oxford Economics, que sostiene que tan solo el 13% de los empleados afirma sentirse comprometido con su puesto laboral y con la empresa en la que trabaja. Sin dudas, la falta de involucramiento por parte de los colaboradores es un problema que afecta a muchas empresas del mundo, porque produce un mayor recambio de personal y fuga de talentos, además de complicaciones en la productividad general de las áreas. ¿Cuáles son los factores que atentan contra el compromiso laboral? El compromiso laboral impulsa actitudes productivas para los equipos y, consecuentemente, para toda la compañía, ya que impactan directamente en buenos resultados para el negocio: mayor productividad, motivación, buen trabajo en equipo y aumento de la eficiencia. Pero ¿qué sucede cuando existe falta de compromiso? Las contribuciones por parte de los empleados son mínimas, están vinculados a la empresa de manera inactiva y, probablemente, se encuentren en búsqueda de otro empleo. Para identificar la falta de compromiso laboral, hemos recopilado una serie de factores a los que es importante atender: Disminución de rendimiento mediante el incumplimiento de plazos, objetivos y metas a alcanzar dentro del área o una marcada reducción de la calidad de las tareas realizadas. Ausentismos reiterados o pedidos excesivos de licencias o de usos permitidos dentro de la organización. Desvinculación social del grupo de trabajo. Complicaciones a la hora de trabajar en equipo.  Falta de esfuerzo extra en determinadas tareas o en situaciones de ayuda hacia otros compañeros de trabajo.  Falta de interés en el crecimiento dentro de la empresa o en los beneficios de capacitación o aprendizaje para mejorar el perfil en el área de trabajo. Estas son algunas actitudes de los colaboradores que pueden estar manifestando la falta de compromiso. A su vez, existen factores que producen desgano y falta de involucramiento en los trabajadores. Por ejemplo, aquellas compañías que no escuchan a sus colaboradores no sabrán dónde impactar positivamente para generar beneficios y, consecuentemente, aumentar su compromiso laboral.  La falta de claridad en las tareas a desarrollar o, incluso, la incapacidad de establecer roles claros dentro de un área también promueven la falta de compromiso por parte de los empleados.  Finalmente, cuando no se valora el trabajo de un colaborador premiando su esfuerzo, reconociendo sus derechos y brindándole posibilidades de crecimiento dentro de la empresa —como capacitaciones interesantes y otros incentivos—, seguramente no se sentirá vinculado con la empresa. ¿Cómo aumentar el compromiso de tus colaboradores? Aumentar el compromiso laboral implica fomentar una cultura fuerte dentro de la empresa, donde el foco esté puesto en incorporar los valores corporativos y donde la clave sea involucrar a los colaboradores de manera activa en la dinámica de la organización. ¿Cómo podemos lograrlo? Haciéndoles notar que son importantes y tienen un valor único para el buen funcionamiento de la organización. Construir lugares de trabajo que compensen y otorguen beneficios es la clave del compromiso laboral. Te invitamos a impulsarla de la mano de Bayton, una consultora 100% orientada a conectarte con tus talentos. ¡Conocenos!

Ya sea de forma presencial o virtual, un onboarding exitoso es posible cuando las empresas dedican tiempo a su planificación. En esta nota te contamos por qué este proceso es importante y compartimos las mejores recomendaciones para que el ingreso de nuevos colaboradores a tu empresa sea memorable. ¿Por qué es importante lograr un onboarding exitoso? ¿Sabías que diseñar un onboarding exitoso para los nuevos talentos que ingresen a tu empresa puede posicionarte como referente en tu sector? Planificar correctamente la llegada de los colaboradores a las diferentes áreas genera numerosas ventajas para el negocio. Pero antes de mencionar los beneficios del onboarding, es importante conocer a qué refiere este concepto. De acuerdo a la consultora Gartner, se trata de “el proceso de negocios que las organizaciones ejecutan desde el momento en el que el aspirante a un puesto de trabajo ha aceptado una oferta de empleo, hasta el punto en el que el nuevo empleado es productivo en el trabajo”. Claramente, el acompañamiento se inicia desde el mismo momento en que se realiza la entrevista laboral y suele extenderse al menos unos 90 días luego del ingreso al puesto de trabajo. Este tiempo es sumamente valioso, porque el nuevo colaborador comienza a establecer conexiones con sus pares y a adquirir saberes clave que le permitirán sentirse bien recibido, faciliten su adaptación e ir tomando como propia la cultura organizacional. Poco a poco, las semanas y meses de acompañamiento serán fructíferas, porque impactarán de lleno en la motivación y productividad laboral, como así también en sus decisiones en torno a la pertenencia dentro de la empresa. El resultado de un onboarding exitoso es disminuir la fuga de talentos y aumentar la productividad dentro de la empresa, ya que potenciará el sentido de pertenencia, ayudará a comprender mejor el rol dentro del área de trabajo y a asimilar profundamente los valores institucionales. Ahora bien, ¿qué sucede cuando este procedimiento de onboarding no se realiza o no se planifica adecuadamente? Existen grandes posibilidades de que el talento se decepcione y priorice otros ofertas laborales. A su vez, una recepción que implica demasiados trámites administrativos, entrevistas excesivas o metas muy exigentes puede resultar contraproducente y abrumar al talento inicialmente. En definitiva, un onboarding exitoso brinda múltiples ventajas a las compañías que lo llevan adelante: Incrementa fuertemente la retención de talentos, ampliando las probabilidades de que el nuevo integrante continúe en la empresa por muchos años.  Mejora sustancialmente la productividad del nuevo empleado. Impulsa el dominio completo del rol a ejercer. Aumenta la asimilación rápida de la cultura empresarial y el engagement.  Contribuye al fortalecimiento de la marca empleadora Onboarding exitoso en la presencialidad y en la virtualidad Para los expertos y empresas líderes en un onboarding exitoso, este procedimiento de acompañamiento de los nuevos talentos puede extenderse hasta un año, período en el cual el feedback es constante y productivo. Esto es así porque, aunque el promedio del onboarding tiende a durar aproximadamente unos 3 meses, cerca del año de permanencia ocurre el pico de productividad del nuevo trabajador incorporado. Ahora bien, en tiempos de trabajo híbrido, que conjuga la presencialidad y virtualidad en los puestos de trabajo, es importante destacar aquellas acciones clave a llevar adelante para lograr un onboarding exitoso bajo la modalidad virtual y presencial. ¿Las conocemos? Onboarding presencial Algunas consideraciones a tener en cuenta son las siguientes: Guíarlo desde el primer día de trabajo. Es primordial un buen arribo a la empresa, felicitándolo, manteniéndose atento a sus consultas e inquietudes y adelantando todo trámite administrativo antes de su ingreso a la oficina. Tener un plan estructurado de este primer día es crucial para establecer una buena impresión y hacer sentir a gusto al nuevo perfil. Muchas empresas optan por preparar un paquete de bienvenida.  Agrupar a las nuevas incorporaciones. Para disminuir los nervios y ansiedades, generar un onboarding inicial conjunto puede ser una acción favorecedora. A partir de allí, podrás aclarar responsabilidades y expectativas particulares.  Brindar una bienvenida amena. Podrás reunir a todo el equipo de la empresa para recibir a los nuevos trabajadores y generar un aumento del engagement. Una opción muy utilizada es asignarle un compañero que sea quien lo presente ante los viejos colaboradores y lo contenga durante los primeros días de trabajo.  Organizar un 1:1 con su manager. Esta acción es sumamente relevante para generar una relación y un vínculo ameno entre las partes. También es importante generar canales de comunicación desde el primer día para potenciar la interacción y despejar dudas o consultas. Una vez que el talento fue incorporado, es importante llevar adelante un mapa de seguimiento para visualizar su recorrido, identificar debilidades y fortalezas, medir los procesos ejecutados, generar feedback productivos y mantenerse siempre cerca para ayudarlo. Onboarding virtual El onboarding exitoso en el ámbito virtual suele ser un desafío para muchas empresas, ya que se trata de un espacio que, en general, se vislumbra como falto de control o de empatía. En fin, es el espacio donde las relaciones pueden estar limitadas por una pantalla. Sin embargo, es posible generar un acompañamiento positivo en tiempos de virtualidad si se tienen en cuenta las siguientes recomendaciones: Ofrecer una cálida bienvenida donde se presenten a los equipos de trabajo o áreas competentes con quienes colaborará el nuevo integrante de la empresa. Una buena planificación de la bienvenida puede ser amena a pesar de la distancia. Enviar un kit de bienvenida que resulte útil para el trabajo. Agrupar a los nuevos talentos en una videollamada para incentivar que se conozcan. Incluso es destacable realizar algún juego o actividad online para reducir nervios y ansiedad.  Establecer relaciones virtuales con otros miembros, generando una red de apoyo para el nuevo integrante.  Apoyarse en la tecnología para fomentar una interacción positiva e incorporar nuevas plataformas y canales que potencien el trabajo a la distancia. En Bayton te ayudamos a tomar decisiones oportunas y a generar las mejores estrategias para alcanzar un onboarding exitoso. ¡Descubrí nuestra experiencia e impacto!

La capacitación laboral se posiciona como uno de los beneficios más valorados por los empleados. Descubrí cómo implementar una estrategia de capacitación efectiva en tu empresa y retené a tus talentos. En tiempos donde la transformación laboral es inminente y nuevas modalidades colaborativas se imponen, los talentos disponibles seleccionan muy bien las empresas a las que deciden sumarse. Uno de los puntos diferenciadores a la hora de elegir pertenecer a una compañía se vincula con la capacitación laboral. Mantenerse en constante crecimiento y aprendizaje es hoy uno de los deseos de muchos trabajadores, dado que les permite mejorar en sus ámbitos de trabajo y crecer como profesionales. Frente a ello, las empresas deben contar con este beneficio y adoptarlo como una prioridad para captar perfiles idóneos y evitar la rotación de talento que, a fin de cuentas, produce gastos y baja de productividad para las compañías. Los mayores beneficios de la capacitación laboral Como nunca antes, la capacitación laboral se ha convertido en un activo para retener los talentos y, lejos de pensarse como un gasto, cada vez más compañías descubren que se trata de una gran inversión. Con una adecuada estrategia de capacitación, las organizaciones no solo podrán contar con trabajadores capaces de ejercer sus tareas de manera rentable, sino que además promoverán un espacio donde sientan que pueden crecer a nivel profesional. Te invitamos a descubrir 5 beneficios de la capacitación laboral que son claves para tu empresa. 1. Mayor productividad en las áreas de la empresa Sin lugar a dudas, capacitar a tus trabajadores aumenta la productividad de las áreas donde realicen sus tareas, porque contarás con expertos en cada tema a abordar y se logrará profesionalizar cada decisión tomada y acción ejecutada.  Por ejemplo, aquellas compañías que optan por capacitaciones en las últimas tecnologías e innovaciones, promueven mayor valor y competitividad en la compañía, lo que las destaca en el mercado. 2.Mayor desarrollo profesional De la misma manera que plataformas y herramientas tecnológicas evolucionan, las habilidades técnicas y los conocimientos de determinadas áreas deben profundizarse. Por ello, la capacitación laboral impulsa un mayor desarrollo profesional, lo que impacta directamente en la mejora de la organización. 3. Generación de nuevos puestos de trabajo Muchas de las capacitaciones actuales se vinculan al uso de determinados programas de gestión o de plataformas innovadoras que agilizan ciertos procesos empresariales.  En este sentido, la capacitación abre un abanico de oportunidades para que, al emplear tecnología que transforma las áreas y desliga a los trabajadores mediante la automatización, los colaboradores destinen tiempo de valor a nuevos puestos o nuevas acciones. Además, de esta manera, los procesos se vuelven más eficientes y se optimizan. 4. Aumento del compromiso Los beneficios y ventajas que una empresa brinda a sus trabajadores generan un mayor compromiso con la marca, porque se sienten valorados y cuidados. Consecuentemente, el ambiente laboral mejora y la participación conjunta se vuelve muy habitual, lo que ayuda a retener el talento y disminuir la rotación de empleados. 5. Equipos más adaptables e innovadores Gracias a las capacitaciones, la cultura de una empresa se profesionaliza. El desarrollo de habilidades soft puede ser uno de los objetivos de capacitación que beneficia al conjunto de los equipos de trabajo, ya que proporciona más y mejores herramientas para el desarrollo de las tareas. Ello da lugar a nuevas ideas, a una mayor innovación y mejor capacidad de adaptarse a los cambios. Cómo retener el talento de tu empresa a través de la capacitación laboral Actualmente existen nuevos métodos utilizados en el universo de la capacitación laboral, que invitan a las empresas a innovar en metodologías más prácticas y lúdicas.  En general, se opta por capacitaciones que brinden una asimilación rápida y la capacidad de adquirir conocimientos de forma creativa y agradable.  En este sentido, las compañías pueden generar una estrategia de capacitación que unifique momentos de aprendizaje y momentos de distensión para adecuarse a los tiempos que corren, donde las nuevas generaciones valoran los saberes, pero prefieren incorporarlos de una forma más didáctica. Para poder desarrollar una planificación adecuada de la capacitación laboral para los perfiles de la empresa, es importante realizar un estudio acerca de las necesidades de los equipos de trabajo y, para ello, no hay nada mejor que entrevistar a los colaboradores y conocer muy bien las funcionalidades de cada área. También es central que las capacitaciones se ajusten a los requerimientos de la empresa para que pueda crecer y alcanzar los objetivos. De esta manera, la compañía podrá aprovechar las nuevas capacidades de las personas y mejorar las áreas.  En definitiva, ¿cuáles son los puntos que hacen efectiva una capacitación laboral? El primero es el trabajo conjunto entre líderes y empleados en pos de un plan de formación ajustado a las metas de la compañía y las necesidades de cada equipo. El segundo punto es diagramar una formación laboral para los futuros trabajadores, lo cual permitirá captar talentos, atrayéndolos con un plus que puede ser decisorio para su continuidad en la empresa. En conclusión, la capacitación laboral es un activo para los trabajadores modernos y pueden ser el factor que atraiga talentos idóneos a tu empresa.  Para una buena planificación de formación, no olvides conocer los perfiles y áreas de tu negocio para brindar la capacitación que requieran y potencie a tu compañía. ¿Necesitás ayuda? Contactate con Bayton y potenciá a tus talentos.

El salario emocional es un concepto que ha adquirido gran relevancia en los últimos años y que se vincula con la satisfacción en el ámbito laboral.  Cada vez más empleados dan un nuevo sentido al universo del trabajo, exigiendo a las empresas que se adapten a sus requisitos. Descubrí en esta nota de qué se trata el salario emocional. ¿Qué es el salario emocional? El salario emocional ha venido a reformular ambientes laborales, relaciones entre empresas y sus empleados, beneficios para los colaboradores, y a imponer la necesidad de contar con estrategias óptimas para captar talentos. Este concepto no es nuevo, pero se ha potenciado como consecuencia del trabajo remoto y el surgimiento de una mayor demanda de talentos en determinados rubros, como en el caso de las profesiones IT. El salario emocional hace referencia a los incentivos y beneficios para los trabajadores que no están relacionados de manera exclusiva con lo económico, sino que buscan mejorar la calidad de vida y el bienestar dentro y fuera del ámbito laboral. Ejemplos claros de estas ventajas no salariales son el trabajo remoto, los horarios flexibles o la capacitación interna. Frente a ello, cada vez más compañías añaden en sus ofertas de trabajo una serie de condiciones agradables y tentadoras, con el objetivo de captar la atención de los perfiles buscados y atraerlos para contar internamente con dicho talento. ¿Qué beneficios trae a la empresa tener colaboradores felices? El salario emocional comienza a adquirir cada vez más relevancia, alcanzando un nivel de importancia para los colaboradores que, en algunos casos, casi se equipara al salario económico. De hecho, las encuestas lo demuestran. Los resultados de un estudio reciente llevado adelante por las principales empresas de Argentina demostraron que más del 60% de los trabajadores hoy prioriza beneficios de bienestar en detrimento del salario económico. Por supuesto que el sueldo tiene un impacto prioritario en la satisfacción de un colaborador, pero, a medida que el mercado del trabajo evoluciona, otras variables adquieren peso y se vuelven imprescindibles en los ofrecimientos laborales. Ahora bien, ofrecer un salario emocional potente y atractivo no solo beneficia a los colaboradores, sino que las empresas también pueden obtener importantes ventajas: Incremento de la motivación laboral de los trabajadores, lo que impulsa una mayor productividad en las áreas de la empresa y, por consiguiente, en todo su conjunto. Aumento de la imagen positiva de la compañía, que se posiciona entre las más idóneas para trabajar debido a que muchos talentos notan el compromiso de la empresa para con ellos. Mayor compromiso, sensación de pertenencia e identificación por parte de los trabajadores para con la empresa, ya que un colaborador satisfecho siente que es valorado y recompensado por su trabajo. Reducción de renuncias y rotaciones, como así también una mayor implicancia en las responsabilidades laborales. Optimización y eficiencia de las actividades a realizar por parte de los colaboradores, dado que uno de los ofrecimientos más demandados son las capacitaciones internas. Cuanto más sepan los talentos acerca de sus funciones, mejor desarrollarán los procesos y acciones dentro de la empresa. Algunas estrategias para contribuir al salario emocional de tus colaboradores Para poder implementar medidas concretas relacionadas con el salario emocional —como flexibilidad horaria, trabajo remoto o híbrido, días free en fechas especiales, capacitación en el área de trabajo, entre otras—, es importante contemplar estas recomendaciones: 1. Adaptar los beneficios a la empresa. Este tipo de estrategia no es exclusiva de grandes multinacionales o empresas líderes, toda organización puede establecer medidas satisfactorias para sus empleados en base a sus posibilidades. Para ello es fundamental contemplar los presupuestos, proyectar los resultados, los costos y la posible reacción de los empleados.  2. Realizar una encuesta interna. Es importante medir el clima laboral y conocer lo que más desean los trabajadores dentro de la empresa para generar acciones que sean realmente favorecedoras. 3. Establecer una planificación de acciones. Una vez establecidas las mejoras, el plan de acción será primordial para llevarlas adelante de forma progresiva y evaluar sus impactos. Finalmente, algunos de los puntos donde se puede incidir positivamente incorporando acciones y beneficios concretos para los trabajadores y futuros talentos se vinculan al reconocimiento personal; horario flexible; espacios de trabajo agradables, diversos y empáticos; actividades y salidas grupales; y desarrollo profesional. Si buscás potenciar tus áreas de trabajo con el talento indicado, en Bayton podemos ayudarte. Convertí al salario emocional en un aspecto prioritario con nuestra ayuda. ¡Hablemos!    

¿Es posible y rentable la vida sin jefes? En un mundo laboral cada vez más diverso, las personas buscan espacios de trabajo más flexibles, equitativos y empáticos. Te invitamos a conocer la historia de Lucía y la nueva tendencia de profesionales freelance. ¿Cómo es la vida sin jefes? Lucía es una freelancer que sabe muy bien cómo es la vida sin jefes ya que, luego de desarrollar su emprendimiento y comenzar a trabajar bajo la modalidad freelance, ha podido descubrir una nueva forma de trabajo más flexible y libre. Ella forma parte de una nueva tendencia laboral y de una generación que cree cada vez menos en la dependencia empresarial y elige planificar su trabajo de manera independiente, decidiendo la cantidad de horas que le dedica, en pos de su bienestar económico y, sobre todo, personal. Son varios los estudios que dan cuenta del fortalecimiento de esta orientación. De hecho, la plataforma de trabajo freelance Workana comunicó que obtuvo un aumento de profesionales registrados como freelancers mayor al 40% durante los tiempos de pandemia. Este nuevo escenario, fuertemente acelerado por la aparición del COVID-19, nos habla de un trabajo del futuro que ha llegado para quedarse y que trae un gran cambio en el vínculo entre personas-trabajos-empresas. Y es allí donde aparecen las múltiples ventajas y desventajas de la vida sin jefes para los freelancers y para las empresas que buscan captar estos talentos. Para los primeros, adentrarse en esta nueva modalidad implica adoptar una nueva lógica de pensamiento, sobre todo en materia de colaboración, ya que no suelen trabajar para un solo cliente, sino que cuentan con varios proyectos de colaboración. En este sentido, las soft skills vinculadas a adaptación y resiliencia son las habilidades que poseen este tipo de trabajadores. Otras ventajas son la posibilidad de seleccionar los trabajos de acuerdo a objetivos claros, la posibilidad de una mayor remuneración, crecimiento y flexibilidad. Respecto a las desventajas para los freelancers, tienden a tener menos beneficios que aquellas personas que trabajan en relación de dependencia, sobre todo en tiempos donde las empresas están brindando mayores ventajas a sus colaboradores como prepaga de primer nivel, regalos, comisiones, ambientes laborales entretenidos, que se suman a las que corresponden por ley, como las vacaciones pagas o los aguinaldos. ¿Cómo impacta la revolución freelance en las empresas? La vida sin jefes, el teletrabajo, el modelo híbrido y freelance constituyen un compendio de nuevas formas que adopta la relación entre empresas y colaboradores. Una tendencia que se está instaurando masivamente en el mundo y de la cual deben aprender las empresas para poder adaptarse. Estamos frente a una nueva cultura laboral donde los modos freelance se imponen impulsando un nuevo ecosistema de interconexión. En este contexto, cada vez más organizaciones optan por trabajadores freelance, dado que han comprendido los beneficios que pueden obtener: Ahorro en costos laborales, de servicios vinculados a internet, electricidad y alquileres. De acuerdo a un análisis realizado por Forbes, casi el 60% de las compañías que optan por el talento independiente suelen ahorrar hasta un 20%. Ahorro de tiempo en contrataciones formales.  Optimización de tareas específicas y mayor productividad, ya que se puede localizar un talento concreto y con experiencia para que lleve adelante un proceso que requiere la empresa. Sin embargo, aunque los beneficios están a la vista, el contrapunto reside en que cuesta adquirir talentos independientes que se comprometan al 100% con la marca o empresa, lo cual puede generar una desconexión desfavorable entre empleados y empresa. Entonces, ¿cuándo pueden las compañías captar estos talentos que valoran tanto la flexibilidad?  Una opción muy implementada es hacerlo cuando se requiera cubrir un requerimiento estacional. Es el caso frecuente de redacciones comerciales, creadores de contenidos de redes sociales, consultores SEO o programadores de sitios web. También se puede optar por incorporar trabajo freelance cuando la carga de trabajo supera a los equipos y áreas de la empresa.  En estas situaciones, un talento cualificado para cumplir con pedidos concretos suele ser de gran ayuda, ya que puede dar un impulso ágil para resolver problemas urgentes. Lo ideal es pactar fechas de entrega y especificaciones de la acción a realizar. La disyuntiva de Lucía: ¿se puede abandonar una vida sin jefes? Inicialmente te hemos contado que Lucía ha trabajado de forma freelance durante mucho tiempo, optando por una vida sin jefes. En realidad, eligió ser la propia jefa de su proyecto, reacomodando su agenda en pos de necesidades personales y económicas. Hoy se encuentra en una disyuntiva a partir de una nueva propuesta laboral proveniente de una compañía de renombre, que la convocó para trabajar en relación de dependencia. Su mayor pregunta es ¿perderé la libertad obtenida durante mis días como trabajadora independiente? Este contrapunto asalta a muchos freelancers, luego de haber transitado una etapa de organización, flexibilidad y compaginación con la vida personal que hasta hoy no han podido brindar los contratos en relación de dependencia. También constituye un desafío para las empresas modernas buscar nuevas alternativas y estrategias que permitan a los trabajadores independientes, o a los propios empleados, adquirir mayores beneficios que hoy son tendencia: flexibilidad, empatía, crecimiento profesional. Estamos frente a un nuevo paradigma laboral donde los formatos de trabajo freelance –que ya poseían reputación– ahora aparecen como una opción atractiva tanto para colaboradores como para las organizaciones. El camino hacia el futuro laboral consiste en adaptarse a ello. En Bayton unimos personas y organizaciones para que, en conjunto, puedan desarrollarse. Te invitamos a contactar con nosotros para generar una estrategia de recursos humanos que potencie la búsqueda de futuros talentos.

La pandemia generó un fuerte impacto a nivel mundial. Entre los cambios que trajo, el trabajo remoto en Argentina y en el mundo se impuso y cambió la forma tradicional de colaborar dentro de las organizaciones.  Más de dos años después de la pandemia por COVID-19, sus efectos aún continúan impactando tanto en las empresas como en los colaboradores. Una cosa es cierta: las antiguas certezas respecto de los modos de trabajo dentro de una compañía están siendo reevaluadas, y el futuro del mundo laboral será muy diferente al actual.  Las nuevas necesidades de los colaboradores, sumadas a un contexto económico y político inestable, se han convertido en un gran desafío. Por eso, es fundamental que las organizaciones estén a la altura de estos cambios para poder atraer y retener el talento que requieren para seguir creciendo. En base a estas nuevas perspectivas, la posibilidad de optar entre modalidades presenciales, a distancia o híbridas será determinante para lograr la satisfacción laboral de los colaboradores. El impacto del trabajo remoto en Argentina Existen diversas investigaciones acerca del impacto del trabajo remoto en Argentina y en el mundo luego de la crisis desencadenada por la pandemia. Una de ellas, llevada adelante durante los años 2020 y 2021 por el Centro de Estudios para la Producción, dependiente del Ministerio de Desarrollo Productivo de la Nación, tuvo como objetivo construir indicadores de trabajo remoto analizando el impacto de la pandemia. En el estudio se realiza una distribución por sectores de actividad económica, por regiones del país y por género, que resulta interesante para comprender la difusión heterogénea del teletrabajo en el país. La investigación realiza un análisis del trabajo remoto en Argentina, tomando datos recabados por organismos estatales desde el año 2016 hasta fines del 2020, cuando se vislumbra un aumento importante de esta modalidad. En la relación con el número de trabajadores remotos informatizados, se observó que, hacia fines de 2020, había alcanzado el 49,4%, cuando en el primer trimestre sólo representaba el 7%.  En términos generales, en el tercer trimestre de 2020 la cantidad de teletrabajadores creció interanualmente en 1,16 millones; es decir, 5,7 veces.  Respecto a la distribución del teletrabajo por género, el estudio demuestra que, a inicios de 2020 y antes del impacto de la pandemia en Argentina, menos del 2% de los trabajadores llevaban a cabo sus actividades de manera remota, proporción repartida igualitariamente entre varones y mujeres.  Sin embargo, al iniciarse el aislamiento, se produjo un impulso al teletrabajo que fue más profundo en el caso de las mujeres: excepto en financiamiento y manufactura, en el resto de los sectores resulta más alta la proporción de mujeres que pasaron a efectuar sus tareas laborales de forma remota. Además, dentro de la actual estructura económica del país, el teletrabajo se corresponde mayormente con actividades terciarias: el 90,2% del total de la ocupación remota corresponde a cinco sectores de servicios. A su vez, se evidenció que aquellos con mayor tasas de teletrabajo experimentaron una menor contracción productiva, menos retrocesos e incluso, en algunos casos, crecimiento.  Desde una perspectiva de la distribución regional, el crecimiento del teletrabajo se vio en todas las regiones del país, mientras que CABA superó en más del doble la media nacional.  La actualidad del trabajo remoto en Argentina El aislamiento obligatorio impuesto por la pandemia forzó una situación en la cual las empresas y los trabajadores tuvieron que adaptarse rápidamente a nuevas modalidades de colaboración a distancia. Sin embargo, el efecto que produjo es mucho más profundo y trasciende la situación sanitaria. Las prioridades de los empleados han cambiado y sus exigencias también. Hoy, los colaboradores piden más flexibilidad al momento de iniciar una relación laboral. Distintas investigaciones concuerdan en que el trabajo remoto será una cuestión que los empleadores deberán considerar en todos los casos.  El estudio “People at Work 2022: A Global Workforce View”, llevado adelante por ADP Research, explora sobre las actitudes de los empleados hacia el mundo laboral actual y lo que esperan del lugar de trabajo del futuro. Para averiguarlo, se realizó una encuesta a 32.924 trabajadores de 17 países, entre los que se encontró la Argentina.  Al momento de indagar sobre su posición frente al trabajo remoto en Argentina, el 62% de los participantes del sondeo afirmó que consideraría buscar otro trabajo si su empleador lo forzara a trabajar nuevamente de manera 100% presencial. En el mismo sentido, una encuesta llevada adelante por Microsoft y la Universidad de San Andrés reveló que el 77% de los argentinos prefiere trabajar de manera híbrida; es decir, combinar algunas jornadas laborales desde su casa con otras en la oficina.  Según el estudio, el 94% de las personas encuestadas priorizará aquellas organizaciones que les permitan trabajar de manera híbrida, en especial las personas de 18 a 34 años (94%) y quienes trabajan en el sector de tecnología (96%). Entre los rasgos más positivos que encuentran en esta modalidad, están una mayor productividad de los equipos (60%) y un aumento del bienestar y el equilibrio personal (81%). Frente a este panorama, las compañías no pueden mantenerse ajenas. El trabajo remoto en Argentina hoy es una realidad y una necesidad, por lo que será fundamental encontrar el equilibrio que mejor funcione en cada caso particular.  En Bayton estamos para ayudarte a gestionar tus recursos humanos de la mejor manera. ¡Contactanos!

¿Qué sucede internamente en una empresa cuando un colaborador decide renunciar después de 20 años aportando al crecimiento del negocio? ¿Cómo deben actuar los directivos de Recursos Humanos? Una decisión difícil: renunciar después de 20 años Muchas empresas se enfrentan a una situación compleja vinculada a los colaboradores que deben o quieren renunciar después de 20 años trabajando en pos del crecimiento del negocio. En general, se trata de personas que ya llevan muchos años aportando a la organización y que, aunque todavía no están en edad jubilatoria, sienten la necesidad y el deseo de desarrollar otros proyectos y enfrentarse a nuevos desafíos que no son compatibles con una relación laboral a tiempo completo. En este escenario, el colaborador suele enfrentarse a la disyuntiva de la incertidumbre que le provoca abandonar cierta estabilidad monetaria y profesional, mientras debe lidiar con la insatisfacción que le provoca no dar lugar a sus nuevos proyectos.  Por su parte, la empresa se enfrenta a un cambio sustancial cuando alguien decide renunciar luego de 20 años, ya que perderá un fiel colaborador y deberá afrontar la compleja búsqueda de un reemplazo, en quien tendrá que invertir mucho tiempo en capacitar para que ocupe un cargo a la altura del renunciante. Frente a ello, las organizaciones tienden cada vez más a sostener a sus talentos, trabajando permanentemente en conocer el clima de trabajo y adelantándose a las necesidades de los colaboradores.  Impulsar planes de desarrollo profesional, generar un buen clima laboral, fomentar nuevos desafíos y profundizar los beneficios de los equipos de trabajo constituyen sólo algunas de las muchas maneras para generar motivación. ¿Cómo puede acompañar la empresa a un empleado que renuncia? Cuando un colaborador decide renunciar después de 20 años trabajando en una compañía, es muy probable que la decisión no haya nacido de manera inesperada o rápida, sino que haya sido provocada por años de incertidumbre o (tal vez) malestar dentro de la empresa. Si bien es recomendable que los líderes, reclutadores y expertos en Recursos Humanos de una empresa fomenten acciones y estrategias que promuevan el bienestar de los trabajadores, muchas veces se realizan demasiado tarde. Y, a pesar de los esfuerzos, el colaborador decide hacer ese cambio de rumbo.  Entonces, ¿cómo debe actuar la compañía frente a una decisión tomada? La respuesta se halla en acompañar esa transición para que el proceso de salida se realice de la mejor manera para ambas partes.  En este acompañamiento, el colaborador logra sentirse contenido y la organización alcanza beneficios relacionados con la imagen institucional. Algunas de las ventajas que pueden derivar de este acompañamiento son las siguientes: Facilitar la transición laboral para que el colaborador que se desvincula pueda capacitar adecuadamente al nuevo candidato, brindando sus valiosos conocimientos y aportando saberes clave para quien ocupará su lugar en la empresa y para las áreas de trabajo vinculadas a las tareas del nuevo perfil. Reducir el tiempo promedio de búsqueda de talento. Cuando quien renuncia llega a un acuerdo con el empleador para llevar a cabo una desvinculación paulatina, el tiempo dedicado a la reclutación de quien ocupará su lugar o de las áreas donde se distribuirá la carga de trabajo se reduce sustancialmente. Cuidar la reputación de la compañía. Cuando una empresa se preocupa por el trabajador que renuncia luego de 20 años, la percepción del resto de los empleados se vuelve positiva hacia la empresa y esto favorece su reputación. Evitar un ambiente de conflicto. Mediante una relación cordial y el acompañamiento adecuado por parte de la organización, se evitan conflictos que pueden desencadenar la incertidumbre o temor en los equipos de trabajo.   En Bayton somos expertos en Recursos Humanos. Nos especializamos en brindar valor en cada interacción entre las personas y las organizaciones. Conocé más sobre nosotros.

Un job description efectivo puede convertirse en la mejor estrategia para atraer talentos y candidatos idóneos para tu empresa, porque a través de el podrás ofrecerles información clave y atractiva para que se decidan a aplicar a tu oferta de trabajo. Cuando hablamos de un job description, hacemos referencia a la descripción del puesto laboral ofrecido por una compañía o consultora de RRHH, que suele ser publicada en diferentes portales de trabajo, redes sociales y plataformas laborales. Hoy en día, las personas que buscan trabajo y las empresas se encuentran inmersas en un contexto donde las ofertas en ciertos rubros abundan y, muchas veces, los talentos son pocos. Ejemplo de ello son los empleos vinculados a las tecnologías de la información, puestos de marketing y comunicación. Esta situación implica un desafío enorme para las compañías que buscan atraer al mejor talento, dado que se enfrentan con una gran competencia a la hora de captarlo.  Un job description efectivo es el que impulsa ofertas de trabajo redactadas de manera optimizada y atractiva a los ojos de los mejores candidatos.  Qué debe contener un job description Antes de abocarnos en concreto a los elementos imprescindibles que debe contener un job description, es importante entender que, para realizar este tipo de redacción, es necesario hacer previamente un análisis del puesto de trabajo ofrecido y del tipo de candidato al cual apunta. Para ello, debemos considerar los siguientes factores: Cambios respecto a las exigencias del puesto en los últimos años. Ofrecimientos de la competencia para el mismo tipo de trabajo. Requisitos clave para cubrir la vacante. Vinculación del puesto con otras áreas de la empresa.  Remuneración en otras empresas y beneficios extra. De esta manera, la empresa y el postulante sabrán correctamente qué tipo de candidato es idóneo para aplicar a la vacante, cuáles son los beneficios y las oportunidades de crecimiento que se ofrecen, los valores de la institución, su cultura, etcétera. Cuando los objetivos que se plantean en el job description ya han sido definidos, podemos avanzar con la redacción. Es de suma importancia saber que una buena forma de llegar a los profesionales más aptos es a través de una oferta atractiva que contemple las tendencias y demandas de los trabajadores modernos. Hoy, la diversidad sexual, la equidad de género y la inclusión son factores que muchas personas evalúan a la hora de sumarse a un equipo de trabajo. Si tu empresa transmite estos y otros valores en sus puestos ofrecidos, hará la diferencia. Por este motivo, redactar descripciones que no discriminen y fomenten un clima laboral diverso motivará a los potenciales colaboradores a aplicar a las ofertas.  Ahora que ya hablamos sobre los puntos claves a tener en cuenta previo a la redacción de un job description efectivo, pasemos a los mejores tips para crear una descripción de puesto que se destaque: Proporcionar de manera clara una cantidad de información suficiente sobre el puesto ofrecido, las características de la compañía y las habilidades necesarias por parte del candidato. Ser conciso con la información, lo cual no significa obviar contenido, sino optimizarlo para que la lectura de la oferta sea rápida y fácil de entender. Seleccionar un título estratégico donde se emplee el lenguaje adecuado al público profesional buscado y que, al mismo tiempo, resulte atractivo y acorde a la visión de la empresa. Crear una descripción de impacto, que empuje al candidato a buscar más información de la empresa. Esto se logra incluyendo la función principal del puesto, los objetivos de la compañía, además de los beneficios de crecimiento para el empleado. Evitar lenguaje exagerado o superlativo, dado que puede ahuyentar al candidato. Las descripciones que utilizan términos como “superlíder”, “el mejor de todos”, etcétera, suelen causar rechazo entre los candidatos. Es mejor optar por la simpleza y las ideas claras a la hora de transmitir una búsqueda laboral. Mostrar claridad en las responsabilidades del puesto. Aunque parezca obvio, es sumamente importante describir cuáles son las funciones y responsabilidades requeridas, ya que los candidatos prestan mucha atención para evaluar sus capacidades en torno a ello. De esta manera, se logra llegar a los colaboradores idóneos para el puesto. Ventajas de un job description efectivo Lógicamente, la mayor ventaja que ofrece un job description efectivo es alcanzar a los mejores candidatos para cubrir un puesto de trabajo en la empresa. Mediante una redacción con información detallada, correcta y atractiva, los talentos se apuntarán para la primera entrevista de trabajo.  Esto, consecuentemente, trae otros beneficios para la compañía, como la reducción de los costos de contratación y la mejora de los tiempos, ya que se logra llegar al candidato correcto y no se pierde dinero en sucesivos contratos por no haber captado al empleado ideal. De esta forma, se mejora el employer branding y se reduce la fuga de talentos, lo que posiciona a la empresa como una de las más valoradas por los empleados, lo cual potencia su reputación. En definitiva, esta estrategia de redacción puede nutrir el employer branding de tu compañía y atraer a candidatos cualificados para el perfil que necesitás cubrir. En Bayton aplicamos las mejores técnicas para captar talentos y podemos ser tu aliado en las búsquedas que necesitas. ¡Contactanos!